有能な人材を採用するための定義づけと共有

「有能な人材を採用したい」どこの企業でも考えることだと思いますが、有能な人材を採用するためには、何をもって有能とするか、先ずは関係者間で“定義づけ”し共有しておくことが大切です。

目次
求める人物像の定義
関係者への共有

有能な人材とは、決して一律ではなく、担当部署により求める人物像も違ってくると思います。
例えば、営業であれば“コミュニケーション能力”や“積極性”、事務であれば“経験“や”資格“などが優先されるかも知れませんね。
定義づけすることにより

選考時に方針がぶれることがなくなり、判断もしやすくなります。

また、関係者間で共有しておくことも重要になります。共有がされていないと「会社が相談も無く採用した新人が配属されてきた!」など“他人事”や“自分たちに責任が無い”など、配属部署の協力が得られない、なども起こりうるからです。

では“定義”についてですが、学歴や資格・経験なども当然含まれてくるとは思いますが、書類だけでは判断できない応募者の人物像(人柄や性格など)も重要な選考要素であり、定義しておく必要があると言うことです。
人物像を定義する際の参考として「一般社団法人 日本経済団体連合会発行の“2018年度 新卒採用に関するアンケート調査結果”の2ページ記載の“選考時に重視する要素”」を参考にされるのもよいかと思います。

調査結果は、時代に応じて変更が加えられており、経験の蓄積であることから大変参考になるデータだと言えます。
調査結果によると

企業が最も採用で重視する要素は、①コミュニケーション能力②主体性③チャレンジ精神④協調性と続きます。

①のコミュニケーション能力は採用で最も重視する要素ですが、応募者の「表情」「挨拶」「話し方」など表面的なもので比較的判断しやすく、面接時に採用担当者はそれほど悩むことは無いと思います。
また、コミュニケーション能力がある人を前提とされている企業も多く、コミュニケーションに問題を感じた時点で採用を見送られる企業もあるでしょう。
以上のことから

②の主体性を採用の重要ポイントとしている企業が多いと言われています。

主体性とは「自分の意思や判断により、自ら責任を持ち行動する態度や性質」と言われています。
言い換えると「言われた事だけでなく、自分で考え判断し行動できる」「1言われて10できる」「PDCAができる」などです。

では、どのように面接で質問すればよいかと言うと

「過去に壁に当たったことはありますか?また、その壁をどのように乗り越えましたか?」「将来の目標は何ですか?期限はいつですか?その目標を達成するために何が必要ですか?」「問題解決した経験はありますか?」のような質問に“具体的に”応えることができるかで判断できると思います。

なお、定義したこと全てにパーフェクトを求めると無理が生じてしまいます。
経歴・人柄などを含め優先順位をつけ、採用選考するのが望ましいでしょう。

【文責:Nakaya(M&Pラボラトリー主任カウンセラー)
資格:キャリアコンサルタント・2級キャリアコンサルティング技能士】
年間2,500名以上のカウンセリングを実施。仕事の悩みだけでなく、プライベートの悩みや生活改善などもアドバイス。「いきいきと働き、いきいきと生きる」ことをサポートします。

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